Parità salariale, svolta UE tra diritti e burocrazia

La sfida delle microimprese italiane – Sostegno convinto alla direttiva UE 2023/970, ma servono tutele concrete per le microimprese e meno oneri amministrativi

Il sì convinto di Unimpresa alla riforma europea

La parità salariale non è più soltanto un principio etico: con la direttiva UE 2023/970 diventa un obbligo giuridico che punta a rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Nel corso dell’audizione al Senato, il consigliere nazionale di Unimpresa, Marco Pepe, ha espresso una «piena condivisione dei contenuti e dei principi» del provvedimento, definendolo «un passaggio di rilievo nelle relazioni industriali» e «un cambiamento culturale e organizzativo».

Il messaggio è chiaro: la riforma è giusta. Ma va applicata con equilibrio.

Il nodo centrale: contrattazione collettiva e “lavoro di pari valore”

Secondo Unimpresa, l’articolo 4 rappresenta il perno del decreto. La definizione di “stesso lavoro e lavoro di pari valore” – cuore della parità salariale – trova già un presidio nei sistemi di inquadramento previsti dai contratti collettivi nazionali.

Per questo motivo, l’associazione chiede di mantenere la contrattazione collettiva come strumento centrale di attuazione della riforma, valorizzando il ruolo delle parti sociali nella definizione delle componenti retributive.

Non si tratta solo di regole nuove, ma di una evoluzione della mentalità aziendale.

Microimprese sotto pressione: numeri e rischi

Il tessuto produttivo italiano è composto in larga parte da micro e piccole imprese. Le aziende con meno di 10 dipendenti sono oltre 4 milioni, rappresentano circa il 43% dell’occupazione totale e generano un fatturato medio annuo di circa 2 milioni di euro.

In queste realtà, il capitale umano è l’asset principale. Una gestione poco attenta della raccolta e diffusione dei dati retributivi – prevista dall’articolo 7 – potrebbe incidere sui rapporti diretti tra datore di lavoro e lavoratori, con effetti potenzialmente negativi su produttività e stabilità occupazionale.

Unimpresa chiede quindi che nei decreti attuativi si definiscano con precisione le modalità di tutela delle informazioni.

Meno burocrazia per chi ha meno di 50 dipendenti

Apprezzamento per l’articolo 6, comma 3, che rende facoltativa per le imprese sotto i 50 dipendenti la messa a disposizione dei criteri di progressione economica.

È una scelta coerente con l’esigenza di alleggerire gli oneri amministrativi delle microimprese, evitando che l’obiettivo della parità retributiva si traduca in un aggravio sproporzionato.

Inoltre, Unimpresa propone che le aziende prive di rete intranet possano adempiere agli obblighi informativi attraverso modalità alternative di comunicazione riservata.

Il rischio contenzioso e il ruolo delle rappresentanze sindacali

Altro punto delicato è l’articolo 11. L’associazione segnala il rischio di un possibile incremento del contenzioso.

Mentre l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli organismi di parità operano in posizione di terzietà, le rappresentanze sindacali aziendali hanno un rapporto diretto con i lavoratori. Per questo si propone un coinvolgimento di Rsu o Rsa in un momento successivo, su convocazione dell’autorità competente.

Obiettivo: evitare conflitti inutili e garantire equilibrio.

Monitoraggio e dialogo sociale

Infine, giudizio positivo sull’istituzione dell’organismo di monitoraggio previsto dall’articolo 14. L’auspicio è che possano parteciparvi tutte le componenti sociali, in un’ottica di dialogo e responsabilità condivisa.

La parità salariale è una sfida culturale prima ancora che normativa. Ma per funzionare deve tenere conto della struttura reale dell’economia italiana.

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